Penelitian ini meneliti pengaruh jangka panjang dari redesain pekerjaan pada sejumlah variabel persepsi, sikap, dan perilaku. Untuk kelompok eksperimental, 526 Bank teller, variabel sikap awalnya membaik, tetapi kemudian menurun ke tingkat semula. Kinerja menunjukkan tidak ada perubahan setelah 6 bulan tetapi perbaikan yang signifikan setelah 24 dan 48 bulan.
Organisasi penelitian tentang redesain pekerjaan telah cukup menarik bagi para sarjana selama tiga dekade terakhir. Fokus penelitian ini adalah tentang bagaimana berbagai jenis konfigurasi tugas mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan kunci. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menilai pengaruh selama jangka waktu yang diperpanjang.
LITERATURE REVIEWS
Karya Hackman dan rekan-rekannya mendorong minat redesain pekerjaan (Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1970, 1980). Dalam gambaran karya Turner dan Lawrence (1965), Hackman berpendapat bahwa potensi memotivasi pekerjaan dapat terwakili dengan baik oleh sejumlah dimensi tugas. Dimensi yang paling sering digunakan adalh berbagai tugas, autonomi, umpan balik, identitas, dan makna. Asumsi jika pekerjaan memiliki tingkat atribut yang relatif tinggi, potensi motivasi lebih besar dari pada pekerjaan yang memiliki tingkat atribut yang relatif rendah.
Meskipun lainnya memiliki formulasi teoritis alternatif yang canggih (bdk. Salancik & Pfeffer, 1978), kerangka teoretis dasar Hackman tidak disangkal. Dan meskipun potensi peran individu berbeda telah jatuh ke minat posisi sekunder, pendekatan umum yang berkaitan persepsi tugas untuk variabel outcome masih merupakan metode yang umum untuk mempelajari tugas (misalnya Idaszak & Drasgow, 1987; Gerhart, 1988)
Penelitian di area ini telah mendapat dukungan cukup konsisten untuk hubungan antara persepsi tugas dan sikap (bdk. Griffin, 1982a). Di sisi lain, hubungan antara persepsi tugas dan kinerja yang kurang jelas (Griffin, Welsh & Moorhead, 1981). Dalam beberapa kasus, persepsi tugas tidak berhubungan dengan kinerja (misalnya, Hackman & Oldam, 1976). Dalam kasus lain, hubungan yang signifikan telah ditemukan (misalnya Griffin, 1982a). Penelitian yang berhubungan dengan persepsi tugas dan reaksi karyawan telah dilakukan dalam berbagai setting. Penulis telah melaporkan beberapa penelitian laboratorium (misalnya Umstot, Bell, & Mitchell, 1976), tapi cross-sectional survei lapangan yang paling umum (misalnya Hackman & Oldham, 1976). Beberapa experimen lapangan dan survei lapangan juga telah dilaporkan (Griffin, 1983; Orpen; 1979)
Experimen lapangan telah memberikan bukti yang cukup jelas dan konsisten dengan pengaruh redesain pekerjaan. Secara khusus, penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan melihat perubahan dalam pekerjaan mereka dan mengekspresikan tingkat yang lebih tinggi pada motivasi, kepuasan, atau keduanya. Meskipun, tidak selalu tampil lebih baik. Periode waktu untuk penelitian ini relatif singkat. Griffin, (1983) melakukan experimen selama empat bulan, dan Orpen (1979) selama enam bulan. Studi longitudinal lain dari atribut tugas, telah membahas periode tiga bulan (Griffin, 1981) dan enam bulan (Lawler, Hackman, & Kaufman, 1973). Setidaknya satu publikasi studi jangka panjang difokuskan pada otonom kelompok kerja (Wall, Kemp, Jackson, & Clegg, 1986). Namun, penelitian tidak mencakup pengukuran persepsi tugas individu. Pertanyaan yang tak terjawab sebelumnya adalah sejauh mana pola hubungan timbal balik antara variabel desain kerja yang stabil atau tidak stabil dalam jangka waktu yang lama. Mengingat bahwa tidak ada alasan untuk mengharapkan semua hasil pada saat yang sama, secara logis dengan menilai selama jangka waktu tertenu, peneliti bisa mempelajari tentang pola kausal antara variabel-variabel kunci. Penelitian ini dirancang untuk mengatasi kesenjangan dalam literatur penelitian dengan menguji efek perubahan kerja pada sikap dan perilaku karyawan selama interval 6. 24, dan 48 bulan.
METHOD
Site and Respondents
Penelitian dilakukan pada tahun 1980 pada 38 anggota bank dari Southwestern bank. Perusahaan meminta agar tanggal tertentu dikecualikan dari artikel ini untuk membantu menjaga anonimitas nya. Dalam satu tahun terakhir, perusahaan memiliki pendapatan total sekitar $ 2,4 miliar dan keuntungan sekitar $ 175 juta. Bank-bank anggota berlokasi di tujuh wilayah metropolitan. Para responden potensial adalah para teller bank sekitar 1.000 bekerja di 38 bank, 85 persen di antaranya adalah perempuan. Para teller berusia rata-rata 26,5 tahun; 98 persen memiliki ijazah diploma, hanya 3 persen memiliki gelar sarjana. Rata-rata pengalaman mereka dengan perusahaan bank, paling sedikit empat tahun pada saat penelitian dilakukan.
Prosedur
1. Job change intervention. Selama musim gugur pada tahun 1980 dan musim semi berikutnya, manajemen perusahaan bank memutuskan untuk mengimplementasikan sebuah jaringan komputer on-line untuk fungsi teller dan memperkaya pekerjaan teller. Tujuan dari intervensi pengayaan (enrichment) adalah untuk membuat pekerjaan menjadi lebih profesional dan bermanfaat melalui peningkatan tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas. Dua peristiwa diminta intervensi. Studi wawancara dilakukan di musim semi oleh staf sumber daya manusia perusahaan telah menunjukkan ketidakpuasan yang cukup besar antara teller tentang pekerjaan mereka. Peserta merasa bukan bagian dari "tim" dan tidak lebih dari "panitera dimuliakan" dan mereka diperiksa oleh supervisor mereka terlalu sering untuk keputusan kecil. Mereka juga merasa pekerjaan itu membosankan
2. Measures Strategy. Pelaksanaan perubahan yang direncanakan terjadi selama musim semi dan awal tahun yang sama di mana manajemen telah memutuskan perubahan pekerjaan. Perusahaan membeli jaringan komputer dari vendor sistem komputer besar dan telah diinstal oleh personil vendor. Sementara itu, manajemen perusahaan memutuskan untuk mengeluarkan satu bank dari intervensi, dengan alasan perusahaan telah memutuskan untuk menjual bank ini. Tidak ada bank lain yang tergabung dalam perusahaan holding di komunitas bank yang dikecualikan itu. Tak satu pun dari karyawan operasional menyadari perubahan pekerjaan sedang direncanakan untuk bank lain, mereka juga tidak sadar akan rencana penjualan. Jadi, kita mempertahankan karyawan bank dalam penelitian ini untuk tujuan perbandingan.
Measures
Sejumlah enam variabel persepsi, sikap, dan perilaku yang diukur adalah:
1. Task perception. Persepsi tugas diukur dengan survei diagnostik pekerjaan (JDS: Hackman & Oldham, 1975). JDS, mengukur berbagai tugas, otonomi, umpan balik, signifikansi, dan identitas, merupakan instrumen yang paling banyak digunakan dalam penelitian desain tugas dan telah dikenal dan sifat psikometri secara umum dapat diterima. Faktor analisis data menghasilkan solusi lima faktor hampir identik dengan skala priori. Mengikuti pedoman yang diberikan oleh Hackman & Oldham, (1975). Saya menggabungkan skala menjadi motivating potential score , atau MPS
2. Job satisfaction. Kepuasan kerja diukur dengan bentuk pendek dari Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ: Weiss, David, England, & Lofquis; 1957). Penelitian sebelumnya telah menunjukkan 20 item dalam MSQ untuk memiliki tingkat yang dapat diterima reliabilitas dan validitas di berbagai setting (Cook, Hepworth, Wall, & Warr, 1981). Respon pada lima skala mulai "sangat setuju" dan sangat tidak setuju "
3. Organizational Commitment. Komitmen organisasi diukur dengan 15 item skala yang dikembangkan oleh Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974). Respon pada tujuh skala, mulai dari "sangat kinerja Sekali, instrumen telah didokumentasikan dengan baik sifat psikometrik (Cook et al, 1981).
4. Performance. Kinerja dinilai melalui evaluasi pengawasan pada skala tiga item. Satu tergolong item kualitas kinerja, satu untuk kuantitas kinerja, dan yang ketiga untuk kinerja secara keseluruhan. Misalnya, item kualitas, "teller telah secara konsisten melakukan pekerjaan yang berkualitas tinggi selama enam bulan terakhir." Skala respon lima poin berkisar dari "sangat setuju" dan sangat tidak setuju ". Saya menggabungkan tiga item untuk mendapatkan indeks kinerja secara keseluruhan. Evaluasi untuk setiap teller diperoleh pada waktu yang sesuai dengan administrasi kuesioner survei. Dari teller pada set terakhir, 81 persen dievaluasi oleh individu yang sama di semua titik waktu.
5. Absenteeism. diperoleh dari catatan bank, dengan ketidakhadiran didefinisikan sebagai jumlah hari teller telah absen dari kerja selama enam bulan sebelum titik pengukuran. Liburan dan cuti tahunan (yaitu liburan) tidak dihitung.
6. Propensity to quit. Akhirnya, kecenderungan untuk meninggalkan organisasi diukur dengan tiga item skala "turnover propensity" yang dikembangkan oleh Seashore, Lawler, Mirvis, dan Cammann (1982). Respon untuk masing-masing item adalah skala tujuh poin.
HASIL
Tabel 1 menunjukkan hasil Intercorrelations variabel di keempat titik waktu, mengikuti pola yang cukup jelas. Pengukuran berbasis kuestioner dari administrasi tunggal yang cukup intercorrelated, kemungkinan besar sebagai hasil dari kombinasi saling ketergantungan konstruk dan metode varians. Korelasi antara variabel yang diukur antar waktu yang lebih kecil. Absenteeism dan propensity berkorelasi lebih jarang dengan variabel lain, meskipun korelasi yang signifikan dari kecenderungan ke arah yang tepat - negatif. Hasil yang paling menarik adalah korelasi dengan kinerja. Kinerja tidak signifikan berkorelasi dengan salah satu variabel pada setiap titik waktu tunggal, meskipun waktu 3 dan 4 ukuran kinerja memiliki korelasi kecil tapi signifikan dengan waktu 1 dan waktu 2 skor potensi motivasi.
Dua prosedur analitik yang berbeda digunakan. Dalam keadaan ideal, repeated-measures multivariate analysis of variance (MANOVA) desain, perbedaan rata-rata antara kelompok eksperimen dan kelompok pembanding akan menjadi pendekatan utama. Namun, mengingat perbedaan ukuran yang besar antara dua kelompok (526 berbanding 38) dan tampilan data kelompok pembanding pada waktu 4, sebenarnya lebih instruktif untuk menggunakan desain repeated-measures MANOVA desain dalam kelompok perubahan dari waktu ke waktu. Desain yang terakhir dibahas pertama.
The repeated-measures MANOVA dari kelompok eksperimen menghasilkan nilai F-sebesar 14,25, yang signifikan melebihi tingkat .001. Nilai F untuk kelompok pembanding adalah 1,34, yang tidak signifikan. Tabel 2 menunjukkan hasil dari uji F- univariat, dengan mean dan standar deviasi. Ada perbedaan yang signifikan di periode waktu antara skor potensi motivasi, kepuasan, komitmen, dan nilai kinerja dalam kelompok eksperimen tetapi tidak dalam kelompok pembanding. Selisih nilai atas absenteeism, dan propensity tidak signifikan untuk kedua kelompok.
Tabel 2 juga menunjukkan hasil Duncan’s multiple range tests setiap pasangan untuk memastikan perbedaan. Berarti secara umum solid menggarisbawahi dalam tabel ditemukan perbedaan pada tingkat signifikansi .01. Ketika hasil ini dihubungkan kembali dengan mean value, muncul pola perubahan yang jelas. Potensi motivasi skor value, misalnya, meningkat secara signifikan dari waktu 1 ke waktu 2 dan cukup konstan pada waktu 3 dan 4. Dengan demikian, ternyata dirasakan perubahan dalam pekerjaan mereka, dan persepsi-persepsi ini tidak menurun selama periode 48 bulan.
Kepuasan kerja mengikuti pola yang berbeda, meningkat secara signifikan dari waktu 1 ke waktu 2, tetapi waktu 3 tidak berbeda nyata dari waktu 1 dan tidak berubah secara signifikan pada waktu 4. Komitmen mengikuti path yang sama dengan kepuasan, awalnya meningkat dan kemudian menurun ke level semula.
Skor kinerja masih mengikuti path yang berbeda. Nilai-nilai ini tidak berubah secara signifikan dari waktu 1 ke waktu 2 tetapi meningkat secara signifikan dari waktu 2 ke waktu 3, tingkat yang lebih tinggi pada waktu 4. Dengan demikian, ada pola yang jelas diidentifikasi dalam perubahan variabel terikat selama tiga periode waktu, meskipun ada juga tiga pola yang unik.
Kolom terakhir Tabel 2 menampilkan efek ukuran untuk setiap variabel. Pengaruh ukuran untuk kelompok pembanding semuanya cukup kecil. Demikian juga, efek ukuran untuk absenteeism, dan propensity, kecil untuk kelompok eksperimental. Komitmen dan kinerja mencerminkan efek ukuran yang moderat pada kelompok experimental (Cohen, 1988). Dengan demikian, hasil-hasil pengamatan umumnya konsisten dan jelas.
Seperti disebutkan sebelumnya, juga menggunakan repeated-measures MANOVA desain, berarti perbedaan antara kedua kelompok. Nilai F-signifikan 16,37 (p <.001)., Hasil analisis ini konsisten dengan yang dijelaskan di atas. Ada beberapa perubahan antara kelompok. Sebagai contoh, kinerja tidak berbeda nyata pada waktu 1 atau waktu 2, tetapi pada waktu 3 (p <.01). Dengan jumlah responden yang berbeda, hasil ini dilihat hanya sebagai suplemen dari analisis utama.
PEMBAHASAN
Pola yang menarik muncul dari studi ini, pola yang memiliki implikasi yang jelas untuk praktik manajer dan tugas desain. Pertama, intervensi redesain tugas signifikan mengubah persepsi karyawan ke arah yang diprediksi dan diinginkan. Selain itu, persepsi berubah tetap pada level yang baru selama masa studi. Kedua, sikap (kepuasan dan komitmen) juga meningkat cepat tetapi kemudian menurun ke tingkat semula. Akhirnya kinerja yang tidak meningkat pada awalnya, tetapi meningkat secara signifikan pada akhir masa studi.
Temuan ini menunjukkan pentingnya melihat pola perubahan selama waktu yang lama dan memperoleh beberapa pengukuran variabel kunci. Misalnya, jika studi ini mengambil pengukuran pada waktu 1 dan waktu 2 saja, akan menyimpulkan bahwa redesain tugas sangat meningkatkan persepsi dan sikap, tetapi tidak pada kinerja. Atau, studi hanya berdasarkan data waktu 1 dan waktu 3 akan menunjukkan bahwa redesain tugas meningkatkan persepsi tetapi tidak pada sikap atau kinerja. Akhirnya, hanya waktu 1 dan waktu 4, akan menunjukkan bahwa redesain tugas meningkatkan persepsi dan kinerja tetapi tidak pada sikap. Hanya dengan mendapatkan beberapa pengukuran selama jangka waktu itu saya mampu mendeteksi berbagai perubahan dan hubungan.
Keterbatasan penelitian; ukuran kecil kelompok pembanding dan tidak tersedianya waktu 4 membatasi kekuatan penelitian. Kekuatan analisis menunjukkan kekuatan statistik dari .82, tingkat yang wajar tapi tidak terlalu kuat. Dengan demikian, hasil kelompok pembanding memberikan beberapa wawasan yang wajar tetapi harus dievaluasi cukup konservatif.
Demikian pula, kurangnya kontrol atas aktivitas lainnya di bank membatasi kesimpulan mengenai perubahan kinerja. Hackman & Oldham, (1980) mencatat, beberapa hal yang berbeda dapat meningkatkan kinerja. Satu penjelasan hasil penelitian ini bisa memotivasi karyawan karena perubahan redesain pekerjaan akan meningkatkan kinerja. Penjelasan lain bahwa perubahan menghilangkan inefisiensi berbagai sistem kerja lama. Efek Hawthorne juga bisa menyebabkan beberapa perubahan yang diamati.
Implikasi: untuk teoritis, pesan utama, perlu melakukan pekerjaan yang lebih baik dengan memasukkan waktu ke dalam model kausal dan teori. Tema utama dari ilmu organisasi adalah mencari hubungan yang handal antara variabel independen dan variabel dependen. Pada saat yang sama, tidak ada alasan untuk menganggap bahwa, jika perubahan variabel independen pada kenyataannya mempengaruhi satu set variabel dependen, perubahan itu merupakan manifestasi waktu.
Untuk peneliti empiris, penemuan yang paling penting dari studi ini adalah perbedaan pola perubahan di seluruh periode waktu. Peneliti perlu lebih sensitif terhadap sifat variabel persepsi, sikap, dan perilaku. Variabel bebas mungkin memberi efek yang berbeda pada berbagai jenis variabel dependen. Dengan demikian, penelitian perlu dirancang untuk memperhitungkan dan menangkap nuansa dalam hubungan kausal, terutama ketika berhubungan dengan berbagai nuansa interval kausal.
Bagi manajer, mungkin pesan utama berkaitan dengan peran redesain pekerjaan sebagai intervensi perubahan. Temuan yang dilaporkan di sini menggarisbawahi kebutuhan untuk mempertahankan redesain pekerjaan sebagai alat yang layak untuk meningkatkan pengalaman karyawan bekerja. Banyak manfaat dapat diperoleh karyawan dan organisasi.
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar